Как отличить сильного директора по персоналу от слабого

С продажами разобрались, а как оценить директора по персоналу? Ведь в HR много процессных задач и многие кандидаты улетают в космос, описывая процесс управления.

На самом деле все просто. Директор по персоналу так же, как директор по продажам, обязан разбираться в метриках. 
Один вопрос про метрики раскроет основу опыта на позиции HRD.  

Вопрос выглядит так: расскажите о метриках вашей системы, которой вы управляли.

Метрики =  показатели, с помощью которых измеряют эффективность развития бизнеса на каждом этапе.

Когда HRD рассказывает о метриках в динамике - как было и как стало, то сразу понятно на чем он фокусировал свое внимание и чем управлял.

У HRD обычно в управлении все блоки: найм, адаптация, обучение, развитие, кадровый резерв и тп. Поэтому, сильный директор по персоналу без труда назовет метрики любого блока.

Если нам необходимо  проверить кандидата по отдельным блокам, то задаем дополнительные вопросы. Например, нам важно понять как директор по персоналу управляет системой рекрутинга. Разумеется, он управляет через руководителей, а не напрямую, ведь у директора всегда имеется вертикаль - руководители в подчинении, у которых тоже есть люди в подчинении. Тем не менее, он должен разбираться во всех метриках любого блока из полного HR цикла, на то он и директор по персоналу, который управляет системой, а не отдельным блоком. Нанять сильного руководителя себе в подчинение - это не главная задача управления. HRD должен понимать всю свою систему в целом и по отдельным ее элементам, раскладывать на причинно-следственные связи, знать каждый элемент. 

Например, возьмем блок рекрутинга. Чтобы понять как у нашего HRD была выстроена система найма и насколько он сам понимает работу этого направления, зададим один простой вопрос: расскажите по каким метрикам у вас работала система найма. 

Ответ слабого HRD:
метрики в динамике ...ммм... было вакансий в работе 25 ежемесячно, стало 10. Была текучесть 90%, стала 35%.

Ответ сильного:
метрик было много, я перечислю основные, на которых держали фокус:
• кол-во поступивших вакансий и закрытых на всех рекрутеров и на каждого отдельно
• конверсии по воронкам от этапа к этапам
• скорость закрытия вакансии
• стоимость найма
• ROI (Return On Investment) — коэффициент возврата инвестиций в найм
• AAC (Applicant Acquisition Cost) — цена привлечения одного кандидата
• эффективность каналов поиска в % от поступивших откликов до трудоустроенных
• стоимость использования каждого канала

Также мы отслеживали:
• закрепляемость
• текучесть
• укомплектованность

После чего рассказывает подробнее в динамике как было и как стало про те показатели, которые заинтересуют интервьюера. Рассказывает про то, как он выстраивал управление через руководителя, какое он сам лично принимал в этом участие и тд.

Сильные руководители всегда изъясняются просто, незамысловато, цифры и данные помнят. Ведь если человек действительно управлял операционно, он никогда не забудет метрики, динамику и результаты. Этим отличаются сильные руководители от слабых.